役割定義 していますか？
部長、課長、主任、などいろいろ「肩書」がありますね。
役割定義、出来ているでしょうか？
また、その役割定義に沿った教育はできているでしょうか？
役割定義できていないと、「何となく昇進」して、「何となく部下がいて」実のところ何も変わらない、という状況が生まれていることが多いです。
多くの場合、多少なりとも「収入」が増えるでしょうから、特に文句もありませんね。
なぜこうなるか、というと「役割」について「教えられてない」「定義されてない」からです。
「今までご苦労さん」というご褒美になっているだけだからです。
役割を「定義」しましょう。
「教育」が必要
細かに「定義」を始める会社もあります。
「身だしなみが他の範になっているか」「自己啓発しているか」「挨拶しているか」「後輩の指導をしているか」「会社の方針を理解しているか」とか、ざっと２０、３０項目ぐらいチェック項目があったりします。
こういうことを言いたいわけでありません。
「その役職についたら何をしないといけないのか」を「具体的」に示しているか、ということです。
「定義」でなく「教育」といってもいいです。
例えば、です。
「現場の最高責任者」としての「課長」とします。
「さあ、最高責任者だ」となった時に、何をしたらよいか？
びっくりするくらい、本人はわからないんです。
昇進直後でやる気はあるから考えます。しかし、誰も「何をするか」を教えてくれません。
部長と飲み屋に行って愚痴るしかありません。「何をやったらいいかわからないんです」って。
そのくらいわからないですね。
でも、「俺の人望がない」とかそういうことを言いたいわけではないですね。
そんな部活の中学生みたいな悩みではありません。
売り上げを達成できない、プロジェクトを遂行できない、チームを効率的に指示的できていない、リソースが少ない、遅れが出ている、挽回できない、ということなんです。
多少余裕がある企業では、研修に行って「チームビルディング」「評価者研修」「コーチング」「会社の財務」研修を受けてきます。体系的な知識がつきます。気分がリフレッシュします。無駄とは思いません。
でも、違うんですね。本人が現場で悩むことは。
定型化、整理する
「一般論」はさておいて、「具体的に何をするか」を明確にし、教えないといけません。
学ぶべきものは「外」でなく、「内」にあることが多いんです。
組織である以上、「決まり切った」形式と、「決まりきった」期待されていること、があるはずです。
私の経験でいうなら、例えば開発リーダーとしましょう。
さあ、何するのか？
工場の日程、事業の調整、評価や他の開発部門との調整、次のフェーズに移れるか？判断など色々あります。
しかし、なかなか漠然としているんです。
「いつ、いつまでに、何を、誰と、どうやる」ということを教えてくれる人、びっくりするくらい、誰もいないです。時にはプロジェクトを進めるために、裏ルートを駆使するコミュニケーションも必要になります。これも自分で切り開いていかないといけません。
「聞けばいいじゃない」「調べればいいじゃない」「考えればいいじゃない」「昔共有したじゃない」という声もあります。
本人としては、そんな意地悪なこと言わずに教えてくれよ、時間ないんだから、となります。
相手も「リーダーのあなたが知ってるでしょうから、すべて任せます」という状態だったりします。
大半のプロジェクトは火の車になりますね。
定期的な反復
1つ1つは大したものでなくても、「経験上知ってるだろ」「見て覚えてきただろう」が多すぎると、属人化、職人技と化してきます。
１０年もするとルールやリスクホルダーはどんどん変化しているものなので、昔の知識があてにならないこともあります。
そして、当然ながら、職人技をこなせる人ばかりではない、という真実があります。
それなりに優秀で抜擢されて、見事にこなしていく人間は体感1/3ですかね。
「手続き的な職人技」を増やすことは組織にとってマイナスでしかありません。
ほんとにもったいないです。
これを防ぐためには、「情報を残す」「共有する」「定期的に刷り込む」が大事です。
特に「定期的に刷り込む」が一番大事です。
この時代ですから、DB化する、ということは誰しもがやっていたりします。
しかし、「DBにあるから見ておけ」「見てない方が悪い」が多すぎるのです。
かつ、古い時代のものが膨大に残って、棚卸しないと整理できていない状態になっていたりします。
無理、無駄になっていることも多いかもしれません。一つの承認にハンコが十個もいる、審議に二週間かかる、そういうことが阻害要因になっていることもあり得ます。これらの改善も必要になります。
具体的な役割を「定期的に棚卸」「刷り込む」。
人事評価シートを作ってチェックする類のことではありません。
しかし、現実の「職務」というものは「具体的」なものであり、その職場にオリジナルなものです。
それを定義して、教育する、社内サイクルを回していく必要があります。
外部の研修で解決するようなものではないのです。
内部でこのような職人技に陥っていないか、ぜひチェックしてみてください。
